第1章 导言

1.1 研究背景

随着知识经济时代的到来，高科技和知识密集型企业在我们的经济生活中扮演着越来越重要的角色。这些企业的生存环境以知识技术的快速更新换代为特点，这使得企业的核心竞争力从有形资产转变为知识创造（Grant, 1996; Van Wijk, Jansen&Lyles, 2008）。研究表明，员工获取、转化和整合有价值的知识常常发生在员工与同事的社交互动中（Nahapiet&Ghoshal, 1998; Kale, Singh&Perlmutter, 2000）。员工之间的社会联系被认为是分享隐性知识和显性知识的最有效机制（Kang, Morris&Snell, 2007）。诸多研究表明，员工间社会网络能够带来知识转移和创造以及团队和组织绩效的提升（Hansen, Mors&Lovas, 2005; Ingram&Roberts, 2000; Reagans&McEvily, 2003; Reagans&Zuckerman, 2001; Smith, Collins&Clark, 2005）。因此，员工间社会网络实际上已经成为企业的一种重要资源，能够给企业带来可持续的竞争优势。

既然社会网络如此重要，那么改善组织内部员工之间的社会联系、扩展员工在组织内的社会网络应该是企业战略性人力资源管理的重要目标。然而，国内外已有的战略性人力资源管理研究基本上聚焦于人力资源管理系统对“组织—员工”关系的影响，比如强调雇主对员工的投入及其所带来的员工组织承诺和组织公民行为的提升（Messersmith, Patel, Lepak&Gould-Williams, 2011; Sun, Aryee&Law, 2007; Takeuchi, Lepak, Wang&Takeuchi, 2007; Jiang, Lepak, Hu&Baer, 2012），却忽略了人力资源管理系统对“员工—员工”关系带来的影响。实际上，员工之间的关系不但可以促进组织内部的知识传播和创造，还会影响员工的工作态度和行为。尤其对知识型员工而言，和同事的关系甚至比和雇主的关系更加重要（Dess&Shaw, 2001）。

因此，从员工间社会网络的视角开展战略性人力资源管理系统研究是非常有价值的，而且契合知识经济时代的企业特点。本书将探索合作型人力资源管理的内容及其测量，为国内外相关研究的深入开展提供研究基础；本书将检验合作型人力资源管理以及员工间社会网络对员工工作态度和行为的影响，希望能够整合战略性人力资源管理和社会资本的相关研究成果，对战略性人力资源管理的作用机制作出新的理论贡献。