01 任职资格追根溯源

历史是我们的基因，问题的一切在于根源，企业管理也是如此。当我们对公司发生的问题百思不得其解时，要在企业的历史中寻求答案。根据路径依赖理论，任何事物都很难逃离既有的路径，从事物的历史起源开始研究，有助于我们发现问题的本质，这与《大学》“物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣”有异曲同工之妙。人力资源从业者要对各专业模块有精深的理解，切不可只做表面功夫，一知半解只会浪费自己和公司的时间，甚至付出更大的成本。

现代意义上的任职资格管理从胜任素质谈起。20世纪50年代初，美国政府挑选FISO（foreign information service officers，驻外联络服务官）。但挑选效果不理想，许多测评很优秀的人才，实际表现却不尽如人意。在这种背景下，美国政府邀请美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David C McClelland)博士团队参与选拔，他们借助BEI（Bevaivoral Event Interview，行为事件访谈法）总结出杰出者所表现出来的特质，并将其分类分级，称之为Competency（胜任素质）。后来，McClelland创立美世公司，为企业、政府机构、专业组织提供胜任素质方法并逐渐被大家认可。

1981年，理查德·博亚齐斯（Richard Boyatzis）在麦克利兰的研究基础上，提出了与“冰山模型”类似的“洋葱模型”。把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，核心是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等要素。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系。

20世纪20年代中期，内布拉斯加州的许多大学生在大一时报名参加美国后备军官训练团。4年后，却只有极少数人坚持训练并最终参军，项目的成功率很低。后备军官训练团负责人请唐纳德·克利夫顿（Donald O.Clifton）研究，帮助他们了解报名者半途而废的原因。克利夫顿研究留下的同学，为什么能坚持到最后，他们有什么共同的特点。唐纳德·克利夫顿建立起来的方法即是优势识别理论。它对企业任职资格管理也很有启发意义。

十几年前，现代企业的任职资格管理体系在中国各大知名企业中开始付诸实践，如华为、百度、金蝶、腾讯、阿里巴巴、远光软件等。任职资格体系的建立对企业的发展起到了积极的促进作用，时至今日，它仍然是很多公司都在持续完善或期望引入的人力资源管理工具。

小贴士

《大学》的观点深深影响着我，以至于我喜欢追根溯源，刨根问底。

大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。

其本乱而末治者，否矣。其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也。