03 知名公司管理实践

近年来，任职资格管理在中国企业中迅速发展，华为、金蝶、百度、腾讯、阿里巴巴、远光软件等知名公司都先后引入任职资格管理，并不断改善，沿用至今，对企业人才的保留、激励起到了至关重要的作用。

1.华为公司任职资格管理体系

华为任正非先生说：一定要把任职资格的工作扎扎实实做到底，3到5年内形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望。在任先生这一思想的指导下，从1998年开始，华为与NVQ（英国国家职业资格委员会）合作，在公司推行任职资格制度，经过多年的不断总结提高，形成干部、专业、技术、营销四大任职资格管理体系。其中专业类分为5级，每级内部再分4等。这套体系建立了专业人员职业发展通道，促进了员工进行有效培训和自我提升，提高了专业化水平，同时也为公司薪酬、晋升等人力资源管理工作提供了重要依据。

当年，受公司的安排，我有幸参观南京华为和深圳华为总部。我被企业家的力量、学习的力量、华为世界级的力量所震撼。学习力就是竞争力。

2.远光软件任职资格管理体系

远光软件是国内较早建立任职资格管理体系的软件公司。10年前引入任职资格管理体系，所有职位划分为5大职位族、14个职级，后来调整为8个职级，每个职级内再分3个职等，共计8级24等。从高到低分别对应：科学家、首席、专家、资深、高级、中级、初级、助理。

有幸在远光软件工作了8年，公司在高管团队和全体同仁的共同努力下，多元化布局，业绩快速增长，行业影响力日益提升。20年如一日，这群有梦想的软件研发人，为中国电力行业信息化建设、为中国管理进步奋斗着。

3.腾讯公司任职资格管理体系

腾讯公司把专业技术员工分成初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家、权威6级，每级内分为3等，即18级。公司定期组织员工职级评审，员工自愿申报，评审分为两部分，一是基本资格审核，主要考察资历和绩效，通过基本资格审查的，进入第二部分，即能力评审环节。

这几年因为有同事在腾讯工作，得以有机会近距离地向腾讯学习互联网时代的人力资源管理，受益良多，为腾讯的成长点赞。对于HR人，努力最重要，选择也很重要。

在我多年来就职或咨询的公司中，任职资格管理体系或多或少地都有实践，运用好的，皆大欢喜，对公司业绩产生积极的影响；运用不好的，束之高阁，或遭人诟病。基于此，人力资源部在推动任职资格管理项目时，不但在理论上要吃透，更要深度研究业内最佳实践，这些研究绝不是上文泛泛而谈，而是研究标杆企业当时的发展阶段、管理困惑、任职资格的历史沿革、职位体系、职级划分，甚至仔细阅读可以借鉴的“任职资格字典”等。我认为，“拿来主义”是成本最低且收益最佳的方案。任何的企业都不应该过度地强调其独特性，而应该多以开放的心态去学习和借鉴。但相反，一味地照抄照搬，尤其是非系统性、全面性地学习，片面地、单个角度地“拿来”，只会让自己的企业“四不像”，而致企业受损。人力资源从业者要为自己找到标杆，切不可夜郎自大，或为井底之蛙，开放学习的心态是HR成功的重要素质之一。

任职资格管理体系建设对公司、对员工都是非常有用的项目，但建设起来还是有诸多问题，责任重大，压力不小，在接下来的章节中，我们慢慢展开，从思路到实操，抽丝剥茧，一点点地与您分享。

小贴士

推动任职资格管理前的个人准备：向书本学习，找到10本以上相关领域的书籍，认真研读；参加培训，带着问题，参加专业外部培训，系统地学习相关的理论和操作技巧；向标杆企业学习，最好能到相关的企业中去实地参观学习，虚心求教；倾听专业咨询公司的建议，保持与他们的联系。