一 社会组织参与机制及人才发展

国务院多次发文安排部署创业就业工作，其中特别强调要发挥社会力量的作用。在经济下行压力加大的背景下，社会组织已成为吸纳就业的新洼地。应当说，社会组织目前面临着既迫切地需要人才，又缺乏吸引人才的环境的矛盾。尽管我国社会组织作为新常态下解决就业问题的重要选择，社会组织人才队伍建设环境不断优化，人才总量逐年攀升，但依然面临以下几个方面的现实困境。

一是社会组织人才总量不足、人才结构不合理。虽然近年来社会中从业人员的数量在不断增长，但比起庞大的社会需求来说，其总量依然不足。在人才结构方面，则面临着专职人员偏少、行业分布不均衡、缺乏专业职称支持等问题，不能有效满足推进社会治理创新的需求。同时还存在晋升空间有限，以及薪酬水平偏低、员工认同度不高等问题。据调查，全国性社会组织中60%以上的从业人员认为其工资水平低于或远低于经济发展水平，只有30%左右的社会组织从业人员认为目前工资水平能调动工作积极性；[25]另有调查显示，高校应届毕业生认为社会组织吸引力强的比例仅为2.26%。[26]这些因素都成为制约社会组织发展的重要瓶颈。

二是社会组织教育相对滞后，人才培养与人才需求错位问题较为突出。近年来，社会组织教育发展较快，由高职到本科再到研究生，社会组织人才教育体系已初步形成，但与社会组织发展需要相比还相对滞后。社会组织人才培养力度不够，培训资源少，专门的社会工作人才培训教育机构较少，师资不足，导致从业人员继续教育机会减少，影响职业发展。此外，现有的社会组织教育与实务工作缺乏深层次对接，高等院校社会组织专业办学模式僵化、封闭，理论与实际脱离，人才在知识结构、能力结构方面难以适应社会组织相关岗位的任职要求。

三是社会组织人才队伍建设政策贯彻难度大。近年来中央组织部、民政部等部门就社会组织人才队伍建设出台了一系列指导性政策文件，但目前还尚未建立社会组织方面的专业职称，从业人员无法在社会组织中参与职称评定，社会组织人才与党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才队伍相比，在政策落地支持层面还存在较大差距。

总之，社会组织的人才问题实际上从各个角度反映了社会组织发展所面临的瓶颈。要解决这个问题，首先应当尊重这些新型组织的特点。应当说，自重构人际关系开始，组织结构就进入变革的过程之中。全球化和后工业化的力量将人们置于越来越有关联性的、共通的环境中去。当人们面临共同的风险时，就意味着人有共生共在的愿望，参照工业社会中人类发明的管理的方式，后工业社会中的个体行动者和集体行动者需要用合作的方式来面对新的风险，因此，这种状况要求人们尽快地用新型的组织模式取代管理型组织。一种全新的集体行动模式“合作制组织”将以其灵活性而在应对各种各样的危机事件中表现出优势。

习近平总书记指出：“新经济组织、新社会组织中的知识分子，如律师、会计师、评估师、税务师等专业人士，是改革开放以来快速成长起来的社会群体。目前看，这些人主要在党外、体制外，流动性很大，思想比较活跃，做他们的工作，一般化的方式不太管用。经了解，这些人往往根据自己的职业或兴趣加入了各种社会组织。我们要注意通过他们所在的组织了解情况、开展工作，对其中的代表人士更要重点培养，引导他们发挥积极作用。我们党历来有一个好办法，就是组织起来。新形势下，组织起来不仅要注重党政机关、企事业单位、人民团体等，而且要注重各类新经济组织、新社会组织。”[27]在社会组织这种新兴的领域中去开辟符合青年人才特征的环境，创造符合青年职业发展需求的社会组织人才发展战略，成为新时期社会组织进一步壮大的重要保障。