第一章 绪论

第一节 选题背景及研究意义

一 选题背景

人才是指具备特定的专业知识或技能并能够从事创造性活动，为社会做出贡献的人。在人力资源当中，人才因其包含的较高素质和特定能力，成为人力资源中最为核心的组成部分。一个地区的人才资源储备是该地区能够实现长远发展的重要基础。对国家而言，人才资源更是国家发展的首要资源。人才不仅是促进国内经济增长、提升经济高质量发展的核心要素，更是一个国家提高国际地位、提升国际竞争力的关键因素。重视人才工作，不仅体现了对知识的尊重，也顺应了时代发展要求、顺应经济发展的内在规律。

党和国家历来重视人才的培养工作，并对人才工作做出了诸多具有历史意义的决定。早在毛泽东时期，党和国家就十分重视人才工作，并且把加强思想教育和转变世界观作为培养人才的根本问题。毛泽东同志在早期的论述中特别强调，在长期的和残酷的民族解放战争中，在建立新中国的伟大斗争中，共产党必须善于吸收知识分子，才能组织伟大的抗战力量，组织千百万农民群众，发展革命的文化运动和发展革命的统一战线。没有知识分子的参加，革命的胜利是不可能的。[1]毛泽东同志的人才观不仅体现在不拘一格的选才用人之道，更加突出其德才兼备的用人标准，这体现了毛泽东同志对知识分子的渴望及尊重。邓小平同志在1992年南方视察工作时，也明确提出了“要发展就需要人才，不用人才不行。要鼓励用人才，出人才”[2]。从其执政期间的人才观来看，邓小平同志提出了人才评价的标准，并将“尊重知识、尊重人才”作为人才思想的核心要义。特别是在“文化大革命”结束之后，邓小平同志重申了“知识分子是无产阶级的一部分”这一重要论断[3]。同时，邓小平同志指出了培养“四有”新人的人才思想。1980年，首次提出要培养有理想、有道德、有知识、有体力的“四有”新人的目标[4]。1982年7月，又把“四有”界定为“有理想、有道德、有文化、有纪律”[5]，在第五届全国人民代表大会第五次会议上，更是史无前例地将“四有”方针置于宪法中，将其固定为人才培养的标准，为推动我国人才工作迈出了一大步。江泽民同志的人才观主要体现在强调科教兴国战略，大力实施素质教育，培养创新型人才。科教兴国战略的实施为我国科技发展奠定了良好基础，也为推动经济增长发挥了巨大作用。而为了更好地适应市场经济的要求，他又提出了“人才是第一资源”的科学论断[6]，从而形成了与社会主义市场经济相匹配的人才资本观和人才效益观。胡锦涛同志关于人才的论述，主要表现在其强调要面向21世纪推行以人为本的人才强国战略思想，指出以人为本是科学发展观的核心，更是开展人才工作的根本要求[7]。

进入社会主义现代化建设的新时期，以习近平同志为核心的党中央更是将人才工作放在了至关重要的位置。习近平总书记多次在重要场合、以重要文件的形式强化了我国新时期的人才培养工作思路，为促进经济高质量发展奠定了坚实的人才基础。习近平总书记关于新时代人才观的培养主要体现在“聚天下英才而用之”“深化人才发展体制改革”“党管人才、党管干部”[8]等方面。具体而言，他在党的第十九次全国代表大会中指出，人才是我们实现民族振兴和赢得国际竞争的重要战略资源。在实际工作中，必须要坚持党对人才管理的原则，把人才吸纳好、使用好，为建设人才强国提供支撑。在具体的工作方式方法上，在态度上更加积极、在思想观念上要更加开放，施行更为有效的人才政策。在人才的选取上应当具有敏锐的观察力，对已有的人才做好充分关照，竭尽所能为吸纳和使用人才提供好的办法。各界优秀人才，无论党内还是党外、国内还是国外，都是我们关注的重点对象，对人才的关注和尊重有利于在社会上形成人人努力渴望成才、人才大展其能的局面。[9]这在一定程度上体现了我们党和国家对人才的高度重视和渴求，也在一定程度上凸显了我们党和国家对人才资源的态度、使用方式和方法以及为人才充分发挥所长不断提供适宜氛围的努力。可以看出，在人才的培养和塑造方面，党的历代领导人关于人才的思想都是连贯的、一脉相承的，更是与时俱进的，中国共产党关于人才的思想是不断适应时代发展需求、不断深化的，是认识人才发展规律的重要总结和提炼。当前既是我国人才蓬勃发展的机遇期，也是国家社会发展的关键时期，在这一关键时期能够取得重大发展的关键就在于做好人才的引入、利用以及激发其才能充分展现，使其成为创造价值的人力资本。

人力资本（Human Capital）是一种积累结果的表现形式，需要由劳动者接受教育、培训等逐渐获得。此外，劳动者个人的实践经验和自我身体健康状况等也是人力资本的组成要素。因而人力资本亦称“非物力资本”。因为这些资本能够创造一定的有形和无形的收益，进而形成特殊的资本——人力资本。对企业而言，人力资本具有创新性和创造性，对于促进企业在资源配置和战略调整方面具有重要的正向作用。对国家而言，增加对人力资本的投资，对于经济的增长同样具有正向的积极意义。因此，无论是中观还是宏观层面，实现人力资源向人力资本转化以提升人在结构中的产出率，是各方重点研究的内容。我国于2010年出台的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《纲要》）中提出了在2010年至2020年的十年间，要实现对人才的规模、结构、布局、素质等的扩大和优化，从而提升我国在国际上人才竞争的优势，这是我国人才发展的总目标。这一目标的达成既有利于我国进入世界人才强国的行列，同时也为我国实现“两个一百年”的奋斗目标提供支持。《纲要》指出在人才政策上要更加开放和不断创新，在人才培养上做到产学研相结合，形成政府、企业和市场等多主体、多形式的战略联盟。在具体的人才使用和培养方面，通过创新平台的共同创建和使用、教育合作以及重大项目的协同配合等多种方式为人才的培养创造条件。另外，对于海外人才也要积极引入，引入的同时需要做好引进人才的相关服务工作，如子女入学、配偶安置等，以为海外人才的长久留用提供支持保障。如果条件允许，可为其安排适当的领导职务，使其适当参与重要项目的管理等，从物质和制度层面提高其积极性。《纲要》的颁布和实施对于激发人才的创造活力、推动我国经济社会重点领域的发展起到了重要的促进作用。

随着《纲要》的实施以及各地对人才重要性的重视程度不断提高，近些年来，各地不断上演“人才大战”。“人才大战”的出现既反映了我国经济转型时期，各地对人才需求的迅猛扩张，也折射出城市和区域之间竞争的新变局。而各地在“人才大战”中最重要的手段就是提高当地人才政策对人才的吸引力。本书认为部分地区的人才政策所提供的福利待遇的确对吸纳部分人才有一定的积极作用，但是也存在一定的问题。比如，各地在“人才大战”中所提供的待遇主要集中在户口上，而户口本身对于人才的长远发展并无意义。首先，户籍制度本身在当前中国已经是一个过时的制度，而且这种制度对于人才流动所造成的限制等问题更应该使其成为一种亟须破除的藩篱，而不是将其作为对人才的福利政策来宣扬。其次，各地的“人才大战”实际上是以一种不公平的竞争方式开展的，这样一来，一是造成各地在人才吸纳上的不平等，最主要的表现就是人才使用地对人才培养地的人才“侵蚀”现象，二是缺少对人才发展前途的考虑，部分地区在“人才大战”中的确抢到了不少人才，但是这仅仅是当地具备了人力资源的存量，而一旦缺少对人才的负责任态度，比如，在给予空头户口的同时，对于人才的工作及发展缺少必要的考虑，这样非但不能使得人力资源资本化，还给今后的人才外流埋下了伏笔。最后，更为严重的是部分地区的“人才大战”只是为了当地的声誉、房地产业的发展，而实际给人才设置了“陷阱”，贻害深远。

为能在“人才大战”中吸引人才并且能够给吸纳进来的人才提供长远的发展机会，北京中关村的人才政策值得各地借鉴。北京中关村的人才政策起步较早，发展至今已形成一定的运作方式，中关村通过政策的不断调整激发了人才的创新活力，并促进了经济的迅速发展。对比一个持续稳定发展的人才政策与各地的“人才大战”，对区域人才政策的调整进而促进经济发展具有重要的理论和实践指导意义。

此外，关于人才政策对于区域经济发展的公平性问题也值得我们反思。

二 研究意义

（一）理论意义

通过对人才政策在人力资本转化过程中的作用的分析，增加了对人才主体性的分析，为该方面的研究提供知识积累。人力资本转化路径分析更是将区域经济发展差距的问题置于“前台”，本研究通过对地区人力资本差距进行分析，进一步明确了人才政策的差异，以及人才政策背后所代表的实力等对于区域间经济发展不平衡具有较为显著的消极影响。

国外有关人力资本与经济发展的研究成果有着较为重大的价值，也可认为国外对人力资本与区域经济发展的研究对经济学研究领域而言是一项新的开拓。但美中不足在于国外研究重在探讨人力资本在微观层面的意义，即人力资本对个体发展的作用，往往将人力资本这一变量作为经济发展的内生变量，而缺乏对人力资本与产业结构发展之间关系的论述。国内学者对产业结构的研究角度主要有财政政策支持方面、对外投资以及政治制度等方面。这些对产业结构产生影响的诸多因素中缺少对人的关注，也就是说，国内学者的研究同样缺少对人力资本与产业结构互动的研究，而对于人力资本的存量和增量与产业结构升级之间关系的论述更少。事实上，人力资本与产业结构的相互关系对于一地经济发展至关重要，这对于完善产业结构、人力资本和经济发展的关系具有重要意义，有利于对区域经济发展与人才政策的相关理论进行拓展和深化。区域经济发展问题实质上是社会发展的问题，其关系社会发展的公平程度和整体社会质量水平，梳理清楚人力资本与区域经济发展的关系是发挥地区人力资本优势或弥补地区人力资本不足进而促进区域健康发展的重要因素。因此，通过对区域人才政策的研究，可以为宏观调控与协调发展实现可靠的理论参照与实例支持。

（二）实践意义

本书以中关村人力资本对经济增长的作用为例，着重进行阐述。依靠案例与数据分析，得出中关村人力资本与产业结构、创新以及经济发展的相互关系，对北京市中关村在人才政策统筹和人力资源向人力资本转化方面的成功经验以及存在的问题与不足进行梳理，为今后中关村乃至我国其他区域的发展提供经验支持。众所周知，中关村是我国人才资源最为集中、最为密集的区域，其前身是1988年5月国务院批准成立的北京市高新技术产业试验区，1999年8月正式更名为中关村科技园区。目前，已经形成了以高校科研院所为代表的高新技术产业聚集地。以高校为例，这里聚集了包括北京大学、清华大学、中国人民大学等在内的41所知名高校，而以中国科学院和中国工程院为代表的科研院所有206家；这些高校和科研院所拥有68个国家重点实验室、27个国家工程研究中心、28个国家工程技术研究中心、26家大学科技园和34家留学人员创业园。作为我国第一个国家级高新技术产业开发区、第一个国家自主创新示范区、第一个国家级人才特区，也是京津石高新技术产业带的核心区，中关村科技园区被誉为“中国硅谷”，历经30多年发展，成为我国高科技产业的标杆。

上文指出，“人才大战”的出现既反映了我国经济转型时期，各地对人才需求的迅猛扩张，也折射出城市和区域之间竞争的新变局。人才本身是自由流动的，会伴随着市场经济的发展而进行趋利流动，这样生产要素才能够更加活起来，才能够更加推动生产力的发展。自2017年以来，武汉、西安、郑州、济南、成都等城市开始掀起“人才大战”，既包括了北上广深等一线城市，也有诸如上述的二线城市，甚至聊城、烟台、沧州、秦皇岛、唐山、邢台、珠海、扬州、徐州等三四线城市也加入了“人才大战”中，这轮的“抢人”主要是对大学生的争抢，不论是在引进政策还是优惠条件上都给予了诱人的条件。范围之广、规模之大成为这轮“人才大战”的主要特征。从当年“人才大战”的结果来看，包括武汉、成都、西安在内的城市都基本达到了预期，新落户人数出现了短期内的暴增。以西安市为例，由于放宽了毕业生落户政策，2017年新落户西安市的人口高达24万人，同比增长330%，力度强大。其实仔细分析此轮“人才大战”的原因，无非是我国人口结构发生变化，经济高质量发展的要求倒逼城市发展需要更高层次的人才支撑。在我国人口结构方面，以人口老龄化为例，国际社会认为人口年龄超过65岁以上的老年人，如果其比例在7%以上时，则表明该社会进入老龄化社会，而超过14%被认为是深度老龄化，超过20%则被认为超级老龄化。从历史上发达国家从老龄化到深度老龄化所经历的时间来看，日本用了25年、德国用了40年、英国用了46年，而法国则用了126年。反观我国数据，早在2001年我国就开始进入老龄化社会，按照联合国《世界人口展望（2017修订版）》的相关数据预测，我国将于2025年进入深度老龄化社会，于2034年前后进入超级老龄化社会，2050年65岁以上老年人口的比例将高达26.3%。这种人口结构加速了各地“抢人”的动力。同时，2013年以来，我国经济发展进入“新常态”，国家更加提倡高质量发展，而人才就成为经济高质量发展的原动力。在高质量发展阶段，中央政府对地方政府的考核不再简单以GDP论英雄，而是浙江提倡的“以亩均论英雄”等。在之前的人口红利时代，地方政府具有明显的亲资本偏好，通过土地税收优惠开展招商引资竞争，做大GDP；在当前及未来人口红利消失时代，随着土地和税收优惠竞争日趋规范化、同质化，地方政府要想实现经济高质量发展，必须从要素驱动转向创新驱动，必须依赖人才，争取人才红利。习近平总书记指出“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。[10]

然而，面对上述各地都出现的“人才大战”，中关村则以更加成熟的留人政策，凭借更加科学的管理措施，取得了更为值得关注的成绩。概括起来而言，中关村的成功经验对各地盲目的“人才大战”政策给出的实际经验主要在于，人才政策的制定既要考虑当地经济社会长远发展，同时更要出于对人才负责的原则，为人才的长远发展提供可靠、可行的发展空间。本书也将以中关村的典型案例为基础，重点阐述人力资本对于区域经济发展的重要性，意在通过总结、提炼和分析中关村相关人力资本的举措，归纳出更加具有普遍性的人才发展内在规律，更大程度上助推我国经济高质量发展，推动我国区域经济的发展。