第三节 任职资格体系的具体构成内容

很多人说，任职资格体系不包含岗位职责、不包括绩效考核指标，但我认为不是这样的。任职资格体系是一个大的范畴，我认为凡是与工作岗位相关的能力都应算是任职资格体系的构成部分，只是有主次之分而已。

我认为任职资格体系包括的内容有：岗位职责、绩效指标、职位序列、任职资格等级、任职资格标准五个部分。如下图所示：

图3-3 任职资格体系组织图

岗位职责：存在于某岗位上的工作职责，它源于企业的愿景、战略、关键成功因素，通过将组织实现战略的职责落实到具体岗位的组织成员身上，确保组织正常运行，支持组织目标的实现。

绩效指标：实际上就是某岗位的工作过程或结果输出标准，参照某岗位的岗位职责，结合目标管理法（Management by Objectives，MBO）、关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）、平衡计分卡［Balanced Score Card，BSC（从财务层面、客户层面、内部流程方面、学习与成长层面进行岗位绩效指标的设计）］、目标与关键成果法（Objectives and Key Results，OKR）等，最终设计出某岗位的岗位部分绩效指标。

职位序列：它其实是指具有相同工作性质或相似能力要求的不同岗位构成的一个集合，是我们遵循一定的原则对岗位进行横向划分出的族群、序列。如下图所示：

图3-4 职位序列图

任职资格等级：所谓的任职资格等级，其实就是在职位序列的横向划分基础上，将职务进行垂直划分，也就是说它是职位从低到高进行垂直分布的结果，具体如下表所示：

表3-1 任职资格等级分布表

任职资格标准：由基础性资格标准模型、胜任特征（胜任力）模型构成。

基础性资格标准模型：它由能够被人看到的显性基本素质，如知识（基本知识、专业知识、相关知识等，当用到知识时，我们会说：我知道这个问题，我了解这种情况）、技能（把事情做好的能力，当需要使用某种技能时，我们会说：我会做）等，按一定的标准结合而成。

表3-2 基础性资格标准模型表

续表

胜任特征（胜任力）：它是指确保劳动者能顺利完成或达到目标，并能区分出绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质，如社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）、自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）、自身特质（自身特有的典型行为方式）、动机（决定外显行为、自然稳定思想）。它最大的特点就是能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有衡量性和可比较性，它是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素，如下图所示：

图3-5 秒懂胜任力

胜任特征（胜任力）按运用情境、主体、内涵、区分标准的不同，可进行如下分类：

（1）按运用情境的不同，可以分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征等。

技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操作设备的能力等。

人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等。

概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性，认识机遇和潜在问题的能力。

（2）按主体的不同，可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

个人胜任特征是微观层面的，是指单个自然人身上所具有的，能够导致个人取得成功的潜在特征。

组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的、导致其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征。

国家胜任特征是指一个国家综合显示的、令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化和人才等。

（3）按内涵的不同，可以分为以下六种：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征，如下表所示：

表3-3 各类胜任特征的具体性对比

①元胜任特征

非任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判和适应变化的能力等。

②行业通用胜任特征

低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。

③组织内部胜任特征

低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。包括组织文化知识，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。

④标准技术胜任特征

高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。

⑤行业技术胜任特征

高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。

⑥特殊技术胜任特征

高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内解决一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。

按区分标准的不同，可分为基础性胜任特征和鉴别性胜任特征。前者指的是能符合一般上岗条件的能力、特质、动机。后者指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的能力、特质、动机，两者关系如下图所示：

图3-6 胜任特征与绩效的关系

胜任特征（胜任力）模型

掌握了胜任特征的分类和内涵后，将他们通过科学的研究方法，有效地集合起来，就成了胜任特征模型。根据胜任特征模型的分类方式，具体介绍如下：

1.按结构形式的不同，可以分为指标集合式模型和结构方程式模型

（1）指标集合式模型：指胜任特征模型的构建由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成；包含两大类：一类是带权重的集合方式，即指标之间有较重要和较不重要的区分，另一类是不带权重的集合方式，即假设指标之间没有差异，共同影响岗位的胜任情况或绩效。

（2）结构方程式模型：多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。结构方程式模型中的因子可以是概念单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。

2.按建立思路的不同，可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型

（1）层级式模型：该模型是先收集数据，找出某个岗位的关键胜任特征；然后对每一个胜任特征用一个行为进行描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是较为有效的，它能让人与工作很好地匹配。

（2）簇型模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。这种模型不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息。

（3）盒型模型：针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边写出相应的出色绩效行为，该模型主要用于绩效管理。

（4）锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。这种模型产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等，LIFUD构建胜任特征模型就采用了锚型模型，如下表所示：

表3-4 LIFUD人力资源经理职位胜任特征模型（部分样板举例）

续表