第二节 任职资格等级的分布构成
何为任职资格等级？它是指在职位序列的横向划分基础上，将职务进行垂直划分，也就是将职位从低到高进行垂直分布，它由任职资格通道级别和任职资格通道级等构成。如下表所示：
表6-3 任职资格等级示例表
关于任职资格通道级别的划分，现在很多企业都参照NVQ（英国国家职业资格体系）的人才成长五级模型执行，什么是NVQ的人才五级模型呢？如下表所示：
表6-4 NVQ的人才成长五级模型
当然，也不是所有企业的任职资格通道级别划分都按NVQ的人才五级模型执行，我们也可采用其他方法进行任职资格通道级别的划分，但最终都有异曲同工之妙。如下表所示：
表6-5 任职资格通道级别直接与不同的发展路线挂钩
续表
结合以上任职资格通道级别划分方法，以及企业人员数量，我们可将任职资格通道级等设置为三等至五等，如下表所示：
表6-6 任职资格通道级等举例
看到这里的你，可能觉得我们已经完全掌握了任职资格等级的构建。但显然不是那样的，因为要想构建好任职资格等级，还要关注六大要素，如下图所示：
图6-3 六要素标准
通过之前的学习，我们掌握了任职资格等级的构建方法。鉴于此，我们来谈谈国内外企业如何对职位进行命名。
1.职位命名的国内外成熟做法（以某中国台湾地区企业举例）
普通员工→组长（副组长）→专员（副专员）→课长（副课长）→主任（副主任）→襄理（副襄理）→经理（副经理）→副总经理→协理→总经理→执行长→总裁→董事长。
台湾企业的职位命名早期受了部分日资企业的影响（如课长、襄理），在国内除台湾地区企业外，系统沿用得很少，其实不建议系统性参考，可以个别借鉴。
2.职位命名的国内外成熟做法（欧美企业的典型做法）
员工→主管（Supervisor）→经理（Manager）→高级经理（Senior Manager）→部门经理（Branch Manager）副总裁（VP）、COO（CFO、CIO……）、总监→总裁、总经理（President）→首席执行官（CEO）。
此为国际主流做法，除欧美企业外，为大多数跨国企业所用，在国内已为很多企业沿用；该做法能减少层级，做到扁平化管理，宽带薪酬已成为主流。
图6-4 职位命名的国内外成熟做法——以某国内知名企业举例
事实上，关于职位命名，本篇文章仅提供了具体的构建方法和思路。企业的职位命名，往往还会因职位的具体设置及内涵根据企业的规模、行业类型的不同有很大区别。
因LIFUD是国家高新技术企业，既要研究开发、也要生产，他们会涉及各种各样的技术岗位。所以接下来，我们谈谈职位技术级别如何进行划分。
1.职位技术级别划分原则
标准化原则、规范化原则、借鉴国内外的成熟做法、前瞻性原则（充分考虑企业的未来发展，为更高级职位预留空间）、从企业现状出发。
2.职位技术级别国外成熟做法
由于国外并没有像中国的全国性技术职称统一评定，因此并没有统一的技术职称等级划分标准，更多的是企业自身的标准，故相互差别较大。
表6-7 全国统一技术职称评定表
3.职务技术级别划分的建议
（1）国外企业的做法比较多样，相比之下，国内职称评定形成的等级体系更加系统，符合中国企业的习惯，建议作为主要参考。
（2）为了避免企业内部的技术等级与外部职称评定等级的混淆，对名称的使用需要有所区别，我们要建立企业自身的等级划分规范。
4.职务技术等级划分标准
（1）目前大部分企业采用技术等级标志+工作内容标志+职务称谓标志相结合。
（2）技术等级标志。
研发类：资深、高级、中级、助理。
生产操作类：技师：高级、中级、初级；操作工：一级至八级。
工作内容标志：能反映工作内容的，如“工艺”“裁剪”等。
职位称谓标志：研发类：设计师、工程师；生产操作类：技师、技工。
表6-8 职务技术等级划分举例
通过对企业职位序列、任职资格等级的定义、构建流程和技术等进行解析理解，我们再根据LIFUD所处行业、发展阶段，进行LIFUD职业发展通道的设计（实则是企业职位序列和任职资格等级的构建，以及多张表格的合并，最终汇集为企业职业发展通道），具体如下图所示：
表6-9 LIFUD职业发展通道初步成型
续表
通过对LIFUD职业发展通道的构建，细心的读者会发现并反问：“以上这张表层级分明、错落有致，既能看出某个岗位在哪一个职位序列，也能看出某个岗位在哪一个层级。这样的表能否推导出企业的宽带薪级表呢？”答案是肯定的。
有了以上这张表，我们结合企业整体战略、经营战略、薪酬策略，以及某岗位在价值链上的位置等条件进行推导，LIFUD的职级薪级表就出来了。
看到这里的您，想必知道了为什么本篇文章取名为“基于战略的任职资格体系薪酬管理”。因为我们的职级薪级表都是从企业战略、从任职资格体系推导出来的。相对传统的薪酬管理来说，它具有一定的优势，也具有一定的科学性。同时，我也想通过本文的分享，带给正在路上奋斗着的HR以经验，希望对大家有益。